Työelämässä osataan nimetä yhä tarkemmin erilaisia ilmiöitä, tunteita ja toimintatapoja. Samalla kyky erottaa olennainen epäolennaisesta näyttää heikentyneen. Työnohjauksen ja valmennuksen rinnalle tarvitaankin nykyistä enemmän mentorointia – käytännön kokemuksen, harkinnan ja kokonaisnäkemyksen välittämistä.

Nykyisessä työelämässä ei ole pulaa käsitteistä. Puhumme resilienssistä, psykologisesta turvallisuudesta, itseohjautuvuudesta, muutoskyvykkyydestä, tunneilmastosta ja strategisesta ketteryydestä. Organisaatiot mittaavat henkilöstökokemusta, järjestävät valmennuksia ja kehittävät yhä uusia toimintamalleja.

Silti monella työpaikalla kaikkein yksinkertaisimmat kysymykset jäävät vastaamatta:

Mikä on toimintamme varsinainen tarkoitus? Mikä juuri nyt on tärkeintä? Kuka vastaa kokonaisuudesta? Mitä päätämme tehdä – ja mitä jätämme tekemättä?

Olemme oppineet puhumaan työstä yhä hienojakoisemmin, mutta emme välttämättä tekemään sitä paremmin.

Teoria ei ole ongelma – todellisuudesta irronnut teoria on

Teoreettinen tieto auttaa tunnistamaan ilmiöitä, tekemään vertailuja ja välttämään yksinkertaistavia johtopäätöksiä. Myös pienillä nyansseilla voi olla suuri merkitys esimerkiksi turvallisuuden, työhyvinvoinnin ja oikeudenmukaisuuden kannalta.

Ongelma syntyy vasta silloin, kun käsitteistä tulee todellisuuden korvikkeita.

Organisaatio saattaa analysoida pitkään vuorovaikutuksen sävyjä, mutta jättää epäselvät vastuut korjaamatta. Työntekijöitä voidaan valmentaa hallitsemaan kuormitustaan, vaikka todellinen ongelma on mahdoton työmäärä. Esihenkilöille opetetaan parempaa kuuntelemista, vaikka heidän pitäisi ensisijaisesti tehdä päätös, määritellä suunta ja asettaa asiat tärkeysjärjestykseen.

Tällöin rakenteellinen ongelma muuttuu yksilön psykologiseksi ongelmaksi. Työntekijä alkaa pohtia omaa palautumistaan, rajojaan ja riittävyyttään tilanteessa, jossa organisaation pitäisi korjata työn rakenteet.

Työterveyslaitoksen mukaan informaatiotulva, keskeytykset ja jatkuva tehtävästä toiseen siirtyminen kuormittavat työmuistia, lisäävät virheitä ja heikentävät uuden oppimista sekä ongelmanratkaisua. Kyse ei siis ole vain yksilön kyvystä keskittyä, vaan siitä, miten työ on järjestetty. Työterveyslaitos: Keskeytykset

Kaikkea osataan tarkastella, mutta harva kokoaa havainnot yhteen

Työn erikoistuminen on lisännyt osaamista, mutta samalla pirstonut vastuuta. Jokainen tuntee oman tehtävänsä, mittarinsa ja prosessinsa, mutta harvempi näkee koko ketjun asiakkaasta päätöksentekoon ja lopullisiin vaikutuksiin.

Kokonaisuuden hahmottaminen tarkoittaa paljon enemmän kuin laajan tietomäärän hallintaa. Se on kykyä ymmärtää:

• mikä on toiminnan perustehtävä,
• mitkä asiat vaikuttavat ratkaisevasti lopputulokseen,
• millaisia riippuvuuksia osien välillä on,
• mitä päätöksestä seuraa muualla organisaatiossa,
• mikä on kiireellistä ja mikä aidosti tärkeää,
• mitä voidaan jättää tekemättä.

Nykytyöelämä palkitsee kuitenkin usein yksityiskohtien näkyväksi tekemisestä. Uuden käsitteen, riskin tai näkökulman esiin nostaminen näyttää asiantuntevalta, vaikka se ei johtaisi päätökseen tai parantaisi lopputulosta.

Näin syntyy näennäisen tarkkuuden kulttuuri. Jokainen nyanssi halutaan huomioida, mutta kenelläkään ei ole rohkeutta sanoa, millä niistä on oikeasti merkitystä.

Työelämä ei tarvitse vähemmän herkkyyttä tai tarkkuutta. Se tarvitsee takaisin mittasuhteet.

Kokemustieto ei enää välity itsestään

Aikaisemmin suuri osa ammattitaidosta siirtyi seuraamalla kokeneempien työskentelyä. Nuorempi työntekijä näki, miten kokenut ammattilainen valmistautui, arvioi riskejä, neuvotteli, teki rajauksia ja reagoi yllätyksiin.

Etätyössä, projektiluonteisessa työssä ja nopeasti vaihtuvissa organisaatioissa tällainen oppiminen on vähentynyt. Lopputulos voidaan nähdä, mutta siihen johtanut ajattelu jää piiloon.

Ohjeet, prosessikuvaukset ja tekoäly voivat välittää tietoa. Ne eivät kuitenkaan yksin välitä harkintaa: kykyä tunnistaa poikkeustilanne, arvioida ihmisten toimintaa tai ymmärtää, milloin sääntöä pitää soveltaa ja milloin pysähtyä.

Juuri tässä mentorointia tarvitaan.

Valmennuksen sokea piste

Valmennuksessa korostetaan perustellusti oivalluttamista. Valmentajan tehtävänä ei ole antaa valmiita vastauksia, vaan auttaa valmennettavaa löytämään omat tavoitteensa ja ratkaisunsa.

Ajattelutapa muuttuu kuitenkin ongelmalliseksi, jos oletetaan, että kaikki tarvittavat vastaukset ovat jo ihmisessä itsessään.

Ihminen ei voi löytää sisältään sellaista kokemusta, jota hänelle ei vielä ole kertynyt. Hän ei voi tuntea organisaation historiaa, toimialan kirjoittamattomia sääntöjä tai aikaisempien päätösten seurauksia, ellei joku jaa niitä hänen kanssaan.

Joskus työntekijä tarvitsee kysymyksen sijasta esimerkin. Toisinaan hän tarvitsee kokeneemman näkemyksen siitä, mikä tilanteessa on tavallista, mikä poikkeuksellista ja missä piilee todellinen riski.

Neuvomattomuudesta ei pidä tehdä hyvän ohjaamisen itseisarvoa.

Työnohjaus, valmennus ja mentorointi täydentävät toisiaan

Työnohjauksella, valmennuksella ja mentoroinnilla on erilaiset ydintehtävät.

Työnohjauksessa tutkitaan työtä, toimintaympäristöä, kokemuksia, tunteita ja ammatillista identiteettiä. Suomen työnohjaajat ry määritelmässä tavoitteena on lisätä ymmärrystä työstä ja toimintatavoista sekä kirkastaa perustehtävää, strategiaa ja yhteisiä tavoitteita. Suomen työnohjaajat: Mitä työnohjaus on?

Valmennus auttaa asettamaan tavoitteita, löytämään vaihtoehtoja ja muuttamaan oivallukset toiminnaksi.

Mentorointi puolestaan tuo keskusteluun kokemuksen, käytännön harkinnan ja toimintaympäristön tuntemuksen. Työterveyslaitoksen mukaan mentorointi tarjoaa käytännön vinkkejä, tukee ammatillista kasvua ja antaa uusia tapoja hahmottaa omaa työtä. Työterveyslaitos: Mentorointi

Mitään näistä ei pitäisi käyttää korvaamaan toista. Työnohjaus ilman kosketusta käytäntöön voi jäädä loputtomaksi reflektioksi. Valmennus ilman riittävää osaamispohjaa voi tuottaa tavoitteita, mutta ei viisaita ratkaisuja. Mentorointi ilman kriittistä pohdintaa puolestaan voi muuttua vanhojen toimintatapojen kopioimiseksi.

Tarvitsemme reflektiivistä mentorointia

Mentoroinnin vahvistaminen ei tarkoita paluuta hierarkkiseen mestari–oppipoika-ajatteluun. Kokeneenkaan ihmisen näkemys ei ole automaattisesti oikea. Kokemus voi tuottaa viisautta, mutta myös sokeita pisteitä ja vanhentuneita oletuksia.

Hyvä mentori ei sano vain, mitä pitäisi tehdä. Hän avaa oman päättelynsä:

• Mitä hän tilanteessa huomaa?
• Mihin aikaisempaan kokemukseen arvio perustuu?
• Mitkä tekijät voisivat muuttaa johtopäätöksen?
• Mitä riskejä eri vaihtoehtoihin liittyy?
• Missä tilanteessa hänen neuvonsa ei enää päde?

Tällöin kokemusta ei tarjota totuutena vaan perusteltuna hypoteesina, jota voidaan arvioida nykyisessä tilanteessa.

Myös roolien vaihtamisen pitää olla avointa. Työnohjaaja tai valmentaja voi esimerkiksi kysyä:

"Haluatko, että tutkimme tätä yhdessä, vai olisiko sinulle hyötyä siitä, että kerron oman kokemukseni vastaavasta tilanteesta?"

Tämä säilyttää ohjattavan oman toimijuuden mutta mahdollistaa myös kokemustiedon välittymisen.

Mentoroinnin tulee lisäksi olla kaksisuuntaista. Kokenut ammattilainen voi auttaa näkemään kokonaisuuksia ja pitkän aikavälin seurauksia. Nuorempi tai toiselta alalta tuleva voi puolestaan haastaa vanhoja oletuksia ja tuoda uusia välineitä, tietoa ja näkökulmia. Kansainvälinen EMCC määritteleekin mentoroinnin vastavuoroiseksi oppimissuhteeksi, jossa jaetaan osaamista, kokemusta ja asiantuntemusta. EMCC Global: Mentoring

Työelämän seuraava metataito on synteesiosaaminen

Tulevaisuuden työelämässä tietoa, analyysejä ja yksityiskohtaisia havaintoja syntyy enemmän kuin koskaan. Tekoäly vielä kiihdyttää kehitystä. Puute ei enää ole tiedosta vaan kyvystä yhdistää tieto ymmärrykseksi, painottaa sen merkitystä ja tehdä sen perusteella päätöksiä.

Siksi työnohjauksessa ja valmentamisessa pitäisi nykyistä useammin palata neljään kysymykseen:

1. Mikä on työn varsinainen tarkoitus?
2. Mitkä asiat vaikuttavat kokonaisuuteen eniten?
3. Mitä aikaisemmasta kokemuksesta voidaan oppia?
4. Mitä tämän perusteella tehdään käytännössä?

Työelämän seuraava tärkeä metataito ei ole yhä tarkempi erittely vaan synteesiosaaminen: kyky nähdä yksityiskohdat, niiden väliset suhteet, toiminnan tarkoitus ja päätösten seuraukset samanaikaisesti.

Työelämä ei siis tarvitse vähemmän teoriaa, reflektiota tai nyansseja. Se tarvitsee niiden rinnalle enemmän kokemuksen tuomaa suhteellisuudentajua, kokonaisuuksien hahmottamista ja rohkeutta päättää.

Siihen mentorointi voi tarjota juuri sen puuttuvan sillan, joka yhdistää tiedon, kokemuksen ja käytännön toiminnan.